Ajattelin avata tällaisen ketjun ihan siitä syystä, että viime päivinä mediassa on puhuttu jääkiekon tiimoilta jälleen kerran erittäin paljon johtamisesta. Tässä ketjussa ei jälleen kerran ole tarkoitus tapella siitä, minkälainen johtaminen on oikein ja minkäläinen johtaminen on väärin, koska jokainen varmasti tietää, että se riippuu pitkälti tilanteesta. Johtamista ruoditaan nykyisessä yhteiskunnassa vähän siellä ja täällä ja yhä useammin ihan ruohonjuuritasoa myöten puhutaan aina johtamisesta. Ihmisiä siis kiinnostaa johtaminen ja johtamiseen liittyvä tematisointi on erittäin suosittu puheenparsi monissa piireissä. Tässä ketjussa voi tuoda “nimimerkkien takaa” omia kokemuksia hyvästä ja huonosta johtamisesta sekä tietysti voi keskustella myös teoreettisemmin, jos asia kiinnostaa. Joka tapauksessa olemme tavalla tai toisella arjessamme jatkuvasti tekemisissä johtamisen kanssa ja olemme sitä varmaan olleet aina, mutta nykyään se nousee yhä useammassa yhteydessä esille.
Johtamistahan pidetään myös tieteenä, vaikka tieteenalana se on vähintäänkin hämärä ja epämääräinen. Joitain mallinnuksia voidaan tehdä, mutta niistä nyt ei oikein voi rakentaa mitään kovin suurta tällaisella tietotasolla. Itselleni johtamisen teoria ei ole kovinkaan tuttua, koska en ole liiemmin ollut omassa elämässäni asian kanssa tekemisissä. Toki se ollaan tekemisissä, mikä on pakko, mutta en ole ikinä harrastanut lapsena esim. joukkuelajeja ja tältä osin johtamisen käsitys rajoittui pitkälle aikuisikään asti käsitykseen opettaja-oppilas-suhteesta ja alainen-päällikkö suhteesta. Ryhmädynamiikasta olen kiinnostunut vasta aikuisiällä, vaikka se kiinnostaakin minua lähinnä yleisellä tasolla.
Jos ajatellaan johtamista yleisellä tasolla niin voisi nostaa kaksi eri johtamisen puolta esille: asiajohtaminen ja ihmisjohtaminen. Jako on mielivaltainen ja teoreettinen, koska asiat eivät tee yhtään mitään vaan ihmiset, joten periaatteessa kyseessä on saman ilmiön kaksi eri muotoa, joista vähän ihmisestä riippuen painotetaan eri puolia. Toisille johtamisen käsitys on puhtaasti suhdelähtöinen eli ihmisjohtaminen ja toiset painottavat enemmän asiajohtamista ja asioiden toimivuutta kuin ihmisiä ja miten ihmiset tähän kaikkeen suhtautuvat. Asiajohtamisesta arkinen käsitys ainakin itselläni on, että asiajohtaminen on kylmää tulokseen tähtävää johtamista, jossa tulos oikeastaan määrittelee kaiken onnistumisesta epäonnistumiseen. Ihmisillä on taipumus mitata saati toistensa myös muiden menestystä rahamäärä. Yhteiskunnassa hyvä johtaminen nähdään usein puhtaasti asiajohtamiseksi, jossa kirstun pohjalle jää enemmän voittoa kuin tappiota. Mutta tämähän ei ole läheskään koko totuus johtamisesta. Toisaalta toiset painottavat johtamisajattelussaan enemmän ihmisiä ja mittaavat johtajia siitä, mitä he saavat toiset ihmiset tekemään.
Itse olen taipuvainen ajattelemaan johtamisen aina enemmän ihmisjohtamisena kuin asiajohtamisena. Johtajan kyky käsitellä erilaisia ihmisiä ja saada heidät ajattelemaan yht’aikaa sekä yksilöä että kokonaisuutta on onnistumisen kannalta ratkaisevaa. Oman mielikuvani paras johtaja saa ihmisen toimimaan parhaalla mahdollisella tavalla ja johtamaan itse itseään sellaisella tavalla, että paras lopputulos syntyy. Viime vuosina lyhyen työurani aikana olen huomannut, että myös erittäin prakmaattisiin töihin ja pienten työyhteisöjen johtoon on yhä enemmän vuotanut jonkinlainen “hyvä henki ja mahtava tsemppi” -johtaminen, jota en itse arvosta ihmissuhdekeskeisyydestä huolimatta juuri ollenkaan. Eri asia on sitten se, jos johtajan omasta persoonasta kumpuaa sellainen aito kyky tuoda positiivista ilmapiiriä ja aitoa uskoa yhteiseen asiaan, mutta sen kyllä tunnistaa nopeasti. Toista ovat ne johtajat, jotka ovat istuneet seminaarissa ja kuulleet jonkun puhuvan, että näin niitä tuloksia alkaa tulla. Tällöin alaisena johtajan agendasta käteen jää ainoastaan se, että hän teeskentelee, jotta työyhteisön (yleensä rahamääräiset) tulokset kasvaisivat. Tämän hyvän tsempin taakse sitten piilotetaan kaikki negatiiviset asiat, jotka sitten työyhteisössä muhivat ja elävät.
Tällaisen tsemppijohtamisen keskeisin ongelma mielestäni on se, että todellinen tsemppi ja halu syntyy aina yksilöstä itsestään. Jos ympäristö on sellainen, että työntekijällä on käytännössä rehellisesti sanoen *aska palkka ja heikot oltavat töissä suhteessa työmäärään niin tuntuu järjen vastaiselta, että heidät hiljennetään tällaisella “hyvä tsemppi hyvä me” -ajattelulla. Sitten, jos työntekijä ottaa esille tällaisen asian, että kaipaisi työhönsä ihan oikeaa rahamääräistä kannustetta ja parempia työehtoja niin huono johtaja yleensä kääntää tällaisen keskustelun nopeasti työntekijän omaan heikkoon asenteeseen, ahneuteen ja nopeasti saattaa myös levitä tietoa, että et ole yhteistyökykyinen ja haluat ajaa omia päämääriäsi. Mielestäni hyvä johtaja ymmärtää työntekijän todellisuuden ja reaaliteetit: ihmisellä on taipumus haluta kehittyä. Ihan kuin johtajakin haluaa hyvän rahallisen korvauksen ja hyvät työajat, sitä samaa työntekijäkin haluaa. Yleensä tässä kohtaa puheeseen otetaan mukaan “johtajan vastuu kokonaisuudesta”, vaikka todellisuudessa suurimmassa osassa tapauksissa tulosta syntyy johtajasta huolimatta, jos organisaatio on muuten kunnossa. Lyhyesti sanoen huono johtaja käsittää kyllä oman vastuunsa kokonaisuudesta, mutta hän ymmärtää samaan aikaan myös työntekijän tai johdettavan reaaliteetit.
Itse pidän itseäni esimerkiksi ihan persoonakohtaisista syistä huonona johtajana ja sopimattomana johtajan hommiin. Lähinnä sen takia, että minä olen aika kovaääninen mielipiteistäni ja en ole kovin analyyttinen, enemmän elän tunteella. Haluan aina muodostaa ihmisiin henkilökohtaisen suhteen ja tämän suhteen kautta haluan arvottaa ja muodostaa kuvan persoonasta. Koska johtajana tällainen suhdeverkostoihin kajoaminen on lähinnä vaarallista ja johtajan pitää pystyä erottamaan itsensä johdettavista, tällaiseen minä en koskaan pysty. Tämän vuoksi olen todennut, että minulle paras paikka on olla jonkun toisen johdettavana siten, että saan riittävän vapaat kädet toteuttaa omaa tapaani tehdä asioita. Kestän kritiikkiä asioista ja pystyn käsittelemään ne yksin, mutta yksi asia, mitä en omalta esimieheltä tai johtajalta en kestä, on se, että tarkoitusperäni tai persoonani kyseenalaistetaan. Koska en osaa oikealla hetkellä olla hiljaa ihmiset nopeasti käyttävät puheitani omiin tarkoitusperiinsä ja tätä kautta johtajana olisin jatkuvasti kahnauksissa alaisteni kanssa, koska en yksinkertaisesti pystyisi pysymään omalta osaltani riittävän kaukana heistä.
