Miksi työnantaja hankkiutuisi eroon hyvästä työntekijästä? Siinä se suurin kysymys. Itse puhut ikävistä tyypeistä, niin tuossa se lukee suoraan miksi niistä halutaan eroon. Miksi työnantajan tarvitsisi katsella “ikäviä tyyppejä”. Jos on asiansa tunteva niin harvoin lukeutuu osastolle “ikävä tyyppi” tai ainakin sitä sitten siedetään jo eri tavoin.
3 tykkäystä
“Hyvä työntekijä” ja “ikävä tyyppi” eivät ole toisiaan poissulkevia asioita. Omien havaintojen perusteella “ikävä tyyppi” on usein “työnantajaa kohtaan ikävä tyyppi”, koska haluaa parantaa työoloja, järkeistää toimintatapoja tai ääritapauksissa pitää kiinni omista tai työkavereiden oikeuksista. Omien havaintojen mukaan ovat kuitenkin “hyviä työntekijöitä”, ts. ovat ammattitaitoisia ja tekevät työnsä hyvin. Toki usein se ammattitaito jää johtoportaalta huomaamatta, koska ovat siinä määrin irtaantuneet päivittäisestä työstä etteivät tiedä niin tarkkaan mitä “kentällä” tapahtuu.
En yleistä ja väitä että asia on joka paikassa näin, mutta omien (toki rajallisten) havaintojen mukaan ihan tyypillinen ilmiö. Otantaa on sekä teollisuus- että sote-alalta, pienistä ~20 hengen yrityksistä aina monikansallisiin suuryrityksiin asti.
9 tykkäystä
Totta kai osaaminen, ja etenkin verrattain vaikeasti korvattava sellainen, on keskiössä.
Mainittakoon nyt ns. “älyttömän pitkän teoreettisen koulutuksen” käyneiden alalla työskentelevänä, että niiden maisteripapereiden jälkeenhän vasta alkaa se tekemisellä osaamisen hankkiminen, mihin voi mennä äkkiä toiset 4-5 vuotta, että ollaan oikeasti kovan luokan ammattilaisia. Ja toki piti se lukiokin käydä, että pääsi edes yliopistoon. Eli peruskoulun jälkeen puhutaan reilusti toisestakymmenestä vuodesta keskimäärin, että tulee oikeasti ammattilaiseksi. Veikkaisin, että laukkujen heittelijänä - ja siipien sulattelijana - tie kovaksi ammattilaiseksi on melko paljon lyhkäisempi. Noh, toki on palkkakin alhaisempi, mutta onneksi suomalainen marginaaliverotus tasoittelee noita aika tehokkaasti.
1 tykkäys
Ei välttämättä, mutta. Yrityksestä ja tehtäväluokituksesta riippuen voi olla että tehtävä on kovinkin vaativa. Tehtävänimikkeet, rooli tai työnimikkeellä ei aina kerro mitä oikeasti tehdään.
1 tykkäys
Tämä ei pidä paikkaansa ainakaan yksityissektorilla. (Joo jossain voi olla yksittäinen pieni yritys jonka johtaja kuvittelee olevansa jotain suurta)
Pääosin ikävät tyypit on niitä jotka eivät oikeasti sovi työyhteisöön millään tavalla. Istutaan ylimääräisiä taukoja, puhutaan paskaa muista ja “kyllä työaikana kuuluu puolituntia paskalla istua” tyylistä toimintaa.
Meillä on työolot ja palkat saneltu hyvin tarkasti ja mikäli niitä rikotaan siitä seuraa sanktio. Ei yksikään yritys ota tietoista riskiä ja laita väkeä pihalle, koska siellä vaaditaan meille neuvoteltuja etuja.
Fakta on, että meillä yritykset mielummin kärsivät näistä ikävistä tyypeistä kuin ottavat riskin irtisanomisesta aiheutuvista korvauksista. Ne jotka aiheen parissa työskentelevät tietävät, että oikeus saattaa arpoa korvauksia jopa rikoksen tehneelle työntekijälle niin riskit ovat todella suuret.
Lisäksi jokaisen yrityksen yksi isoimmista riskeistä on rekrytointi. Ei ole mitään varmuutta, että ikävän tyypin tilalle ei tulisi vielä ikävämpi henkilö.
Lisäksi on hyvä muistaa, että mahdollisen irtisanomisen jälkeen työnantaja ei voi kertoa syytä julkisuuteen. Kenkää saanut työntekijä taas voi valehdella ja puhua paskaa syistä minkä haluaa. Totuus on usein jotain aivan muuta kuin irtisanotun työntekijän kertomus.
9 tykkäystä
Ittellä kokemus vain pienistä ja pienehköistä yksityisen sektorin teollisuuden työmaista. Omalle kohdalle kyllä ei ole osunut vielä yhtään hyvää työntekijä ja ikävää tyyppiä. Molempia erikseen kyllä, mutta samaaan lauseeseen sanottuna ei oikeastaan.
Tietysti myös sekin vaikuttaa miten määritelee hyvän työntekijän ja ikävän tyypin että paljonko niitä löytyy
No ilman muuta näitäkin on. Omien havaintojen mukaan vaan ensimmäisenä kenkimisjonossa esim. Yt-neuvotteluiden sattuessa on tuo aiemmin kuvailemani tyyppi, ei niinkään nämä sinun mainitsemat. Esihenkilöitä harvemmin näkee kenttätyössä niin paljoa, että osaisivat sanoa kuka pitää ylimääräisiä taukoja tai jauhaa paskaa muista, jne. Valituksen kuulevat, luonnollisesti, onhan se esihenkilöille suunnattukin.
Tästä olen eri mieltä. En toki tiedä nykypäivän tilannetta, mutta joskus vajaa parikymmentä vuotta sitten tullut itsekin työskenneltyä vastaavanlaisessa yrityksessä. Pieni yritys, alhainen järjestäytymisprosentti, yksi harvoista syrjäseudun työnantajista. Osa ei varmaan tiennyt paremmasta, osa ei vaan uskaltanut tai jaksanut nähdä vaivaa.
Ja jälleen kerran, nämä on vain omia havaintoja. En tiedä kuinka vinoutunut oma otanta on, enkä väitäkään että se edustaisi täydellistä poikkileikkausta mistään alasta, mutta kyllä semmoista on tapahtunut.
Totta tämäkin.
Isossa kuvassa on työnantajan etu pitää kiinni työntekijöistä. Jos olosuhteet tai henki on huono, ei pidemmän päälle houkuttelee hyviä työntekijöitä. Maine kiirii tässä asiassa ja kusipäisiä työnantajia löytyy aina. Toisinaan ja tietyillä aloilla myös toisinpäin. Verkostot toimii ja tiettyjen henkilöiden voi olla vaikea vaihtaa tai saada uutta työpaikkaa. Piirit monesti pienet.
Sinänsä lait on melko jäykät kansainvälisesti verrattuna. Joustavuutta vaaditaan työmarkkinoille. Pitkässä juoksussa tämä voi olla jopa positiivinen asia jos pk-yrityksissä uskalletaan kevyemmin rekrytoida. Toivotaan että tämä on kokonaisuutena hyvä muutos vaikka ei siltä näyttäisikään. Vähentäisi määräaikaisia sopimuksia yms. Pienissä yrityksissä taloudellinen riski on aina merkittävästi suurempi taloudellisesti.
Itsekkin kolme kertaa tullut kenkää perseelle tuotantotaloudellisista syistä. Oma vika ei ole ollut eikä mitään henkilökohtaista koskaan. Sen verta kuitenkin hyvin hoitanut hommat että aina on löytynyt uusi työpaikka käytännössä heti. Aina on myöskin asiat menneet parempaan suuntaan. Sillein näen nämä myös mahdollisuutena. Toki eri aloilla on syklisyyttä ja esim rakennusalalla hieman eri asia jos kaakeli tuulettimeen osuu ennen lamaa.
4 tykkäystä
Koska kaikki hyvät työntekijät eivät välttämättä ole helppoja persoonia työnantajan näkökulmasta ja saattavat esimerkiksi ajaa työntekijöiden etuja työnantajaa vastaan. Eli ovat ikäviä tyyppejä, vaikka tulosta tulee.
2 tykkäystä
On aina vaarallista yleistää asioita, henkilöitä tai työpaikkoja. Oman kokemuksen mukaan ns. hankala tyyppi voi olla rasitus koko työyhteisöille ja toisessa tapauksessa koko porukan kovin työntekijä.
Persoonat ovat rikkaus myös työpaikoille.
1 tykkäys
Pataljoona pärjää aivan hyvin. Työ ei yhtä työntekijää kaipaa. Olkoonpa hän minkälainen tahansa.
Juu, nythän näistä halutaan eroon.
1 tykkäys
Ei, ei kukaan työnantaja halua hyvästä työntekijästä eroon, vaikka hän olisi hieman kulmikkaampi luonne. Omista eduista pitää pitää huolta sekä työntekijän että työnantajan.
Toki meitä mahtuu niin moneen lähtöön, sekä työntekijöitä kuin työnantajia.
Miksi noita lakiuudistuksia sitten tehdään?
Kulmikkaat työntekijät ovat Pyhän Tuottavuuden tiellä vaatimalla työntekijöiden oikeuksia ja hyviä työolosuhteita. Nyt kun oven taakse on saatu jono nälkäisiä ja päteviä työttömiä, on hyvä helpottaa niiden kulmikkaiden työntekijöiden pois potkimista, jotta saadaan tilalle nöyrät tekijät, jotka eivät esitä hankalia kysymyksiä.
2 tykkäystä
Täytyy todeta että on kovin jyrkkä ja kovin mustavalkoinen käsityksesi työntekijän ja työnantajan rooleista. Outo näkökulma että työnantaja tekisi nälkäisiä ja päteviä työttömiä tarkoituksella. Työnantajan intressi on tehdä yrityksestä kannattava.
Oli sitten nöyrä tai vähän jyrkempi työntekijä tai yrittäjä niin työsuoritus ratkaisee aina, molemmilla. Muuten ei ole kummallakaan töitä.
3 tykkäystä
Ei se työnantaja niitä nälkäisiä työnhakijoita tee, vaan hallitus ja suhdanteet. Työnantaja vaan vaihtaa sopivammat työntekijät itselleen kun työttömien pooli on tarpeeksi iso ja vanhojen pois potkimista helpotetaan.
Rooli on hyvä sanavalinta, koska rooli häivyttää taakseen sen, että roolin voi tehdä eri paikoissa eri tavalla. Mielestäni tähän syyllistytään laajasti sekä työnantajien että työntekijöiden puolella, että oletaan roolituksen olevan samanlainen työtehtävästä riippumatta.
Tosiasia on se, että työelämä on pyramidi, jonka alimmissa kerroksissa on eniten työnantajia ja eniten työntekijöitä. Pyramidin huipulla on vähän työntekijöitä ja vähän työnantajia. Täydellisessä maailmassa asia menee juuri niin kuin sinä sanot: työnantajalla ja työntekijällä on vain ja ainoastaan yksi yhteinen intressi, johon ei vaikuta persoona, luonne yms. millään tavalla, mutta todellisuudessa työelämä on tätä mutkikkaampaa.
On aivan totta, että yritys yrittää aina maksimoida oman tulovirtansa ja hyvistä tekijöistä eroon pyrkiminen usein hidastaa tai vesittää tätä projektia, mutta kukaan ei kuitenkaan ole korvaamaton työssään. Palaan edelleen työpaikkoihin, jotka ovat siellä pyramidin alapäässä, ne ovat suorittavia perustöitä yleensä. Ihminen voi olla siellä vuosia töissä, mutta ihmisen tuottavuus ei kasva yhtään mihinkään. Vaikka olisi kuinka paljon kokemusta esimerkiksi varastotyöstä, suurin osa töistä pysyy samanlaisena eikä vuosienkaan kokemus tee fyysisistä etäisyyksistä tai laitteista sen nopeampia. Tällä kommentilla en halua arvottaa varastotyötä, mutta suorittavissa töissä ihmisen korvattavuus on vuosienkin työkokemuksen jälkeen erittäin korkea. Kun on korkea korvattavuus, niin silloin työnantajalla voi olla hyvinkin suuria intressejä hankkiutua kokeneesta ja osaavasta tekijästä eroon. Joskus nämä liittyvät jopa fyysisen kunnon muutoksiin tai sairastumisiin. Mustavalkoisia näkökulmia vilisee varmasti sekä työnantajien että työntekijöiden puolella, mutta tosiasia on se, että helpotetusta irtisanomisesta karrikoiden hyötyvät eniten ne, jotka eivät sitä etua työnantajina tarvitsisi enää entisten päälle. Toisaalta toisessa päässä työspektrumia koko asia ei vaikuta mihinkään, koska työnantaja on tähänkin asti irtisanonut tuottamattomat eri perustein ja hyvistä se ei halua eroon.
1 tykkäys
Avaatko tätä ajatustasi enemmän.
En ole omalla kokemuksellani koskaan kohdannut että ” hyvistä tekijöistä” pyritään eroon työelämässä.
2 tykkäystä
Enpä tiedä, osaanko avata ajatustani sen taustalla. Hyvä työntekijä (ja työnantaja) on jokseenkin jokaisen yrityksen, yrittäjän ja työnantajan subjektiivinen arvio. Jos työ on luonteeltaan voimakkaasti fyysiseen tai henkiseen suorituskykyyn perustuvaa, niin hyväksi työntekijäksi voi profiloitua parhaimmillaan olemalla edullinen ja hiljainen työntekijä. Onhan se kaunis ajatus, että ihmisen mielipiteet tai persoonallisuus eivät vaikuttaisi työhön, mutta kyllä se ihan kaikissa töissä tosiasia on kuitenkin.
Hyvästä työntekijästä voi tulla huono työntekijä nopeasti esimerkiksi olemalla väärää mieltä tai kertomalla mielipiteitä yrityksen periaatteista. On kaunis ajatus, että kaikilla työnantajilla olisi edessään nätit excelit, joista he voivat arvioida työntekijöidensä suorittamista ja sieltä vain napata ne huonosti suoriutuvat pois. Tosielämässä monella pyramidin alareunan yrityksellä on käytössään ainoastaan yksi mittari (paljonko työntekijään kuluu rahaa ja paljonko hänen pitää sellaista tuottaa) sekä iso kasa subjektiivisia mittareita. Esimerkiksi asiakaskokemusta mittaavissa yrityksissä mittarit ovat yleensä niin voimakkaan subjektiivisia, että tietynlaisten palautteiden vältteleminen on parempi kuin ottaa niitä vastaan.
Käytännön esimerkki: yhdessä myyntitehtävässä asiakkaan jättämä ratkaisematon asia -palaute saattoi leikata kaikista myynneistä kuukauden aikana 25 %. Usein ratkaisematon asia -palaute oli ratkaisematta ainoastaan asiakkaan mielestä esimerkiksi jos asiakas soitti parempaa etuhintaa liittymälle etkä voinut tarjota asiakkaan speksien mukaista liittymää, niin sait usein palkinnoksi tällaisen ratkaisematon asia -palautteen. Olit toiminut kaikkien ohjeiden mukaan, mutta kaikkia muita myyntejä leikattiin 25 %. Näinpä asiakaspalvelussa kannattavin strategia oli yrittää estää asiakasta antamatta palautetta esimerkiksi ehdottamalla asiakkaalle palautekyselyn jättämistä avoimeksi tai vaihtoehtoisesti kannustaa asiakas pyytämään tarjousta toisella tavalla, josta tuli lisätyötä.
Erityisesti myyntityössä työntekijöitä saatetaan sitoa toivottuun tulotasoon varsin subjektiivisilla ja kyseenalaisilla mittareilla. Usein dataa erityisesti puhelinkeskustyössä kerätään työntekijäistä myös niin paljon, että jos osoittaudut jossakin urasi vaiheessa vaikeammaksi kaveriksi, saattaa erilaisia perusteita alisuorittamisesta alkaa löytyä enemmän kuin yhdellä mittarilla. Toistan edelleen, että hyvä työntekijä on usein todella latautunut termi, jonka sisällä on paljon erilaista suorittamista. En tietysti minäkään pääse karkuun omia kokemuksiani, jotka vaikuttavat omaan arviooni. Luulen olleeni yhdelle työnantajalle yksi parhaista työntekijöistä kunnes minusta tulikin yksi huonoimmista, kun aloin puhua ääneen epäkohdista.
2 tykkäystä
Kiitos vastauksesta. En kyllä löytänyt vastausta siihen miksi hyvästä työntekijästä pyritään eroon?
Hiukan myös kosketuspintaa omiin kokemuksiin työelämästä. Olin viime vuonna tilaisuudessa, jossa työntekijämme lähti eläkkeelle, mielestäni täysin palvelleena 50 vuoden työ rupeaman jälkeen.
Kaveri tuli kesätöihin 14- vuotiaana, joka venähti koko työuran mittaiseksi. Taitaa olla harvinaista nykyaikana.
3 tykkäystä